Cómo notificar un despido de manera correcta

La notificación del despido a un trabajador es un procedimiento que debe seguirse con cuidado, puesto que si se realiza de manera incorrecta podría originar su anulación. El despido debe comunicarse por escrito, haciendo constar las razones que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El plazo de comunicación depende de las motivos por los que se produzca, aunque lo normal es informarlo con 15 días de antelación.

El empresario debe tener constancia de que el trabajador ha recibido la carta de despido. Por ello se aconseja remitirla por burofax o conducto notarial. Si el trabajador se niega a recogerla, se entenderá igualmente notificado siempre que existan hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad de extinguir la relación laboral por parte del empresario.

La carta indicará la fecha a partir de la cual el despido surtirá efectos, así como los motivos que lo fundamentan. Estos motivos deben ser precisos y suficientes, puesto que, en caso de demanda del trabajador, no podrán alegarse otros distintos en el procedimiento judicial.

En caso de que se aleguen causas económicas, el empresario deberá poner la indemnización a disposición del trabajador, a no ser que pruebe sin lugar a dudas la imposibilidad de hacerlo en ese momento.

Los defectos de forma pueden hacer que un despido sea declarado improcedente. En ese caso, el empresario podrá efectuar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos formales omitidos en el inicial; siempre y cuando mantenga las mismas causas. Este nuevo despido debe realizarse en el plazo de veinte días desde el primero y surtirá efectos desde su fecha.

Para que el nuevo despido fuese válido el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios y mantendrá al trabajador de alta en la Seguridad Social durante esos días.

Si el despido se notifica sin respetar el plazo de preaviso, el empresario tan solo tendrá que abonar una indemnización equivalente al importe salarial de esos días, sin que ello suponga la nulidad.

¿Cómo justificar un despido disciplinario?

Acudir al despido disciplinario es algo que puede resultar atractivo para el empleador, en el momento en que un trabajador causa problemas. De primera impresión, puede parecer que cualquier indisciplina es suficiente para practicar este tipo de despido, pero no es así. Analicemos en qué consiste y cuáles son las causas que pueden justificar una medida tan drástica.

¿Qué es un despido disciplinario?

El despido por causas disciplinarias viene regulado por el Estatuto de los Trabajadores, y se define como la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Las causas de despido han de figurar en la carta de comunicación al trabajador para que puedan se admitidos, posteriormente, por los tribunales. Toda causa que no se incluya en la carta de despido no podrá alegarse en la vía judicial para justificar la decisión de la empresa.

Causas que motivan el despido

Las causas que pueden alegarse para motivar un despido disciplinario son las siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido disciplinario origina la pérdida del derecho a indemnización, por lo que debe justificarse adecuadamente para que salga adelante.

La pérdida de confianza es, por ejemplo, uno de los argumentos más utilizados para justificar esta decisión. Pero hay que tener en cuenta que un incumplimiento aislado del deber no puede servir de base a la argumentación. El fundamento debe basarse en una transgresión de la fidelidad debida a la empresa, realizada de manera intencionada.