El Tribunal Supremo emitió en su momento una reflexión que echa por tierra el debatido fin de la ultraactividad de los convenios colectivos aprobada por la Reforma Laboral. El fin de la ultraactividad suponía que, a partir del 7 de julio de 2013, los convenios que hubieran caducado sin proceder a su renovación en el plazo de un año, quedaban sin efecto.
La empresa se veía entonces obligada a acogerse a uno de rango superior, aplicándose las normas que rigen en éste. Si el convenio vencido fuera de empresa se pasaría a uno sectorial, si fuera sectorial provincial se pasaría al autonómico y de éste al estatal. En caso de no existir un acuerdo en vigor sólo quedaría acogerse al Estatuto de los Trabajadores.
Recordamos que los convenios colectivos son el instrumento a través del cual se establecen las relaciones entre la empresa y los trabajadores. En función del convenio aplicable a la empresa se fijarán las remuneraciones de los trabajadores, sus periodos de vacaciones, permisos y todo tipo de derechos y deberes.
El contrato de trabajo suele referirse al convenio colectivo de aplicación para fijar la retribución y el resto de cláusulas que normalmente se pactan. Si ese convenio deja de tener efecto, lo acordado en el contrato dejaría de ser de aplicación obligatoria, lo que supone un menoscabo en los derechos del trabajador.
El Alto Tribunal considera que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia.
Ya anteriormente la Audiencia Nacional había fallado a favor de un trabajador en una sentencia similar, por lo que vemos que, aunque la Ley diga una cosa, son los Tribunales los que tienen la última palabra.
