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Un trabajador contratado en varias empresas al mismo tiempo y en el mismo régimen se dice que está en situación de pluriempleo. El trabajador en pluriempleo debe comunicar esta situación tanto al empresario como a la Seguridad Social. No hay un límite de horas de trabajo que una persona pueda realizar, aunque sean más de ocho. Pero las normas en cuanto a la cotización son diferentes, puesto que nunca se podrá exceder la base máxima establecida por la ley.
Si el importe total de las remuneraciones que percibe es inferior a la base mínima según su categoría profesional, o superior al tope máximo de cotización vigente, habrá que comunicarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social, solicitando que se practique la distribución de dicha base mínima y del tope máximo para cada una de las empresas.
Cuando pensamos en pluriempleo, la situación se asimila a la de un trabajador que presta servicios en distintas empresas. Pero ¿qué ocurre si tiene distintos contratos, pero en la misma empresa? ¿Es esto posible?
Pues sí lo es, siempre y cuando tengan dos causas distintas de temporalidad y distinto objeto. La suma de ambas jornadas no podrá superar el límite legal establecido de manera general o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable. Pero es de vital importancia que los puestos a desempeñar estén claramente diferenciados; que el trabajador se encuentre encuadrado en grupos profesionales distintos. De lo contrario, lo más prudente sería hacer un aumento de jornada.
Suelen hacerse dos contratos de trabajo cuando hay diferencias en la cotización por accidentes de trabajo. Es decir, cuando las funciones conllevan distinto riesgo. Podría ser el caso de un obrero que se contrata como vigilante nocturno unas horas determinadas.
El trabajador podría incluso acceder a la prestación por desempleo, una vez finalizada alguna de las contrataciones, siempre y cuando reúna el tiempo mínimo de cotización necesario. Diversas sentencias del Tribunal Supremo han avalado esta posibilidad que, aunque no sea muy frecuente, sí se enmarca dentro de la legalidad.
Los contratos temporales no pueden encadenarse sin límite
Ojo, porque un recurso muy utilizado por las empresa para evitar convertir un trabajador en indefinido es realizar sucesivos contratos temporales con la misma persona y para el mismo puesto de trabajo. Sin embargo, la ley no admite esta práctica y establece una limitación temporal al encadenamiento de este tipo de contrato.
La relación se considerará indefinida
Los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados en la misma empresa por un plazo superior a 24 meses con contrataciones temporales, pasarán a considerarse indefinidos. Incluso cuando en cada contrato se indique un puesto de trabajo distinto. De lo contrario, sería muy sencillo para la empresa saltarse la ley, tan solo cambiando el puesto.
El trabajador pasará también a ser indefinido cuando celebre contratos temporales con empresas de un mismo grupo, siempre y cuando supere el límite mencionado. Esta norma se aplica desde la entrada en vigor de la reforma laboral en junio de 2010.
¿Por qué las empresas no quieren hacer contratos indefinidos?
Pues principalmente, por ahorrar en el despido. El contrato temporal establece 12 días de indemnización por año trabajado en concepto de despido. El indefinido fija 20 días, si el despido es procedente y 33 de no serlo. Dado que el despido procedente debe estar justificado, es mucho más sencillo liquidar un contrato temporal y supone menos problemas legales.
Por otro lado, los convenios colectivos también establecen diferencias entre ambas modalidades de contratación, puesto que fijan ciertos incentivos para los trabajadores indefinidos, como el cobro de complementos de antigüedad cuando el trabajador supera un tiempo de permanencia en la empresa.
En cualquier caso, no parece lógico seguir haciendo renovaciones de contrato a un trabajador que lleva más de dos años en la empresa. El concepto de "temporal" suena un tanto incongruente cuando la duración se prolonga más de lo debido.
Eva Fernández
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